Upskilling pracowników – fakty i mity

Upskilling pracownika to proces rozwijania umiejętności pracowników, by lepiej radzili sobie z wyzwaniami, czekającymi organizację. Jest alternatywą do prób “kupienia” odpowiednich kompetencji na rynku pracy, przez rekrutację odpowiedniej osoby. Na przykład możemy promować i upskillować świetnego eksperta na lidera zespołu, rozwijając w nim umiejętności przywódcze – jako alternatywa do zatrudnienia doświadczonego managera z rynku. 

Dlaczego warto inwestować w upskilling pracowników?:

• Efektywniejsze zespoły: dzięki szerszej wiedzy pracownicy wykonują swoje obowiązki lepiej: na przykład ekspert od sprzedaży, który zna się też na programowaniu, będzie merytorycznym partnerem dla klienta rozważającego zatrudnienie software house’u, co przełoży się na jego większą skuteczność. Lider produkcji, który uzupełnił kompetencje o umiejętności coachingowe, łatwiej wdroży nowych pracowników na linii. Upskillowani pracownicy będą w stanie pracować szybciej i bardziej efektywnie, co z kolei zwiększa wydajność firmy.
• Większa elastyczność: wykwalifikowani i szkoleni pracownicy potrafią wykonywać szerszy zakres zadań. Dzięki szkoleniu z produktywności ekspert od sprzedaży będzie łatwiej zarządzał wieloma projektami na różnym poziomie zaawansowania. Dzięki szkoleniom z autoprezentacji możemy wysłać topowego dewelopera na wystąpienie na evencie branżowym,, co może być elementem działań employer brandingowych. Uzupełniając kompetencje, zwinniej podchodzimy do zmieniających się potrzeb rynku, co jest nieocenioną przewagą
• Wzrost motywacji: rozwijając pracowników i oferując atrakcyjne ścieżki w ramach organizacji, budujemy ich motywację i zwiększamy lojalność. Jeśli stworzymy dla naszego sprzedawcy-programisty dopasowane stanowisko, które w pełni wykorzystuje jego zainteresowania i zdolności, zyskamy na tym i my i nasz pracownik.  
• Dopasowanie do organizacji: ciężko jest na rynku “kupić” kompetencje, które wprost będa odpowiadały naszym potrzebom. Poza tym pieczołowicie wyselekcjonowany kandydat może finalnie nie pasować do kultury organizacji lub zespołu. Upskillowany pracownik zna zespół, rozumie wymagania roli i ma network w ramach organizacji. Nie wymaga onboardingu i jest szybko gotowy do startu pracy (nawet zakładając, że musi podnieść swoje kompetencje, zajmuje to podobną ilość czasu jak nowej osobie zorientowanie się w realiach organizacji).

Czy upskilling jest zawsze możliwy?

CHRO firm z Fortune 100 zdefiniowali upskilling jako kluczowy priorytet ich organizacji na 2023 rok. Jednak nie każda organizacja decyduje się na upskilling – niektóre wolą regularnie rekrutować kandydatów z niezbędnymi umiejętnościami. Dlaczego? Przyjrzyjmy się 5ciu mitom na temat upskilling:

Upskilling wymaga chęci pracownika

To fakt: upskilling wymaga chętnego partnera po drugiej stronie. Upskillować możemy pracownika z potencjałem do wzrostu i motywacją do rozwoju. To najczęściej naczynia połączone – inwestujemy w pracowników, którzy dzięki temu są bardziej zmotywowani i chętni do rozwoju.

Upskilling wymaga czasu

To fakt: zbudowanie kompetencji to proces i po drodze mogą się przydarzyć tak wzloty jak i upadki. Warto jednak zauważyć, że rekrutacja to również proces (między 3 a 6, a czasem nawet i 12 miesięcy), po którym następuje też niezbędny onboarding (min 3 miesiące zanim nowy pracownik będzie gotów naprawdę wystartować). Oba te procesy wymagają sporo zasobów i zaangażowania ze strony organizacji, oba również mogą się nie udać. Jeśli potrzebujemy kogoś, kto rozwiązał już dany problem w innej organizacji, warto oprócz rekrutacji rozważyć wsparcie naszego pracownika np. przez mentoring managerski  (link: https://growthspot.pl/mentoring-biznesowy/) 

Upskilling wymaga dobrego przewidywania przyszłości

I tak i nie: upskilling jest długotrwałym procesem, ale równie długo rekrutujemy i onboardujemy nową osobę. Znajomość kompetencji, na które stawiamy, przyda się każdej organizacji. Warto sięgnąć po audyt kompetencji i zbudować swoje ścieżki kompetencyjne wraz z doświadczonym ekspertem HR w ramach Growth Advisors (https://growthadvisors.pl/konsultacja-biznesowa/). Warto też, ustalając strategię organizacji, od razu myśleć o umiejętnościach, które będą niezbędne do jej realizacji. Niektóre organizacje mają też trudności w identyfikacji kluczowych kompetencji, które będa im niezbędne w przyszłości

Upskilling nie zwraca się, bo pracownik szybko zmienia pracę

Warto pozbyć się też lęku, że gdy inwestujemy w pracownika, to tylko podnosimy jego wartość na rynku pracy i zaraz ucieknie on do konkurencji. Inwestowanie w pracownika jest udowodnionym sposobem na zwiększenie jego lojalności. Warto też zastanowić się, jaki koszt ponosi zespół, w którym mamy pracowników letargicznie wykonujących te same obowiązki, bez rozwoju. O ile nasz zespół byłby wydajniejszy, gdyby panowało w nim nastawienie na efektywność i ciągłe podnoszenie swoich kompetencji.  

Upskilling – od czego zacząć?

Nie możemy upskillować “na ślepo” –  upskilling pracowników wymaga rozpoznania potrzeb pracownika i organizacji. Oto kilka kroków, które mogą pomóc w rozpoczęciu procesu upskillingu pracowników:

1. Rozpoznaj luki organizacji: zastanów się, jakich kompetencji będzie potrzebowała organizacja za 2-3 lata? Jaką ma strategię rozwoju i jakich kompetencji będzie potrzebować, by zrealizować swoją strategię? Jak wyglądają ścieżki rozwoju w organizacji i czy będzie niedługo potrzebne więcej zespołów?  
2. Rozpoznaj potrzeby rozwojowe pracowników: dobry lider potrafi rozpoznać potencjał i ambicje członków zespołu. W trakcie spotkań 1:1 czy rozmów kwartalnych lub rozwojowych warto zagaić o dalsze ścieżki rozwoju, pasje i wizję kariery. Rozpoznamy w ten sposób, który pracownik chciałby podążać dalej specjalistyczną ekspercką ścieżką, którego kusi poszerzenie roli o kompetencje z obrębu innego działu a który nie może się doczekać, by sam zarządzać zespołem 
3. Połącz potrzeby jednostki i organizacji: stwórz plan rozwojowy w porozumieniu z pracownikiem i bezpośrednim przełożonym. 
4. Wykorzystaj formułę 70-20-10:  70% naszego poszerzania kompetencji dzieje się w trakcie wykonywania codziennych zadań, 20% to wsparcie i coaching przełożonego a 10% programy rozwojowe. Pomóż przełożonemu dopasować zadania pracownika tak, by mógł ćwiczyć nowe kompetencje. Zakontraktuj z nim wsparcie coachingowe dla pracownika i monitorowanie procesu nauki. 
5. Wybierz odpowiednie narzędzia rozwojowe: w ramach 10% możesz zainwestować w e-learning, szkolenia (link: https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/) lub mentoring (link: https://growthspot.pl/mentoring-biznesowy/) – szczególnie te 2 ostatnie formy mogą być przydatne w budowaniu złożonych czy “miękkich” kompetencji 
6. Motywuj: proces nauki może być trudny, szczególnie że najczęściej odbywa się obok wywiązywania się z codziennych obowiązków. Rozmawiaj z pracownikiem o jego postępach i doceniaj wysiłki.

Pamiętaj, że upskillingu nie robi się w jeden dzień – to długotrwały proces, który wymaga zaangażowania i pracownika i managera i organizacji. Jednakże, dzięki odpowiedniemu zaplanowaniu, przeprowadzeniu i monitorowaniu wyników, można go przeprowadzić z sukcesem. Dobrze wyszkolony, zmotywowany i nastawiony na rozwój zespół to prawdziwa przewaga kompetencyjna dla organizacji. 

Na platformie Growth Spot – Twoi Pracownicy otrzymują dostęp do stale aktualizowanej bazy specjalistów rozwoju osobistego. Mogą skorzystać ze wsparcia coachingowego i mentoringowego oraz konsultacji raportów osobowościowych. 

Przygotowany przez nasz algorytm pomoże w wyborze najlepszej ścieżki rozwojowej. 

Umów się na bezpłatną prezentację. Przygotujemy ofertę dopasowaną do Twoich potrzeb.